מהו הצעד הראשון שרוב החוברות עושות כאשר הן מחפשות עובדים?
הן מפרסמות רשימה מקוונת של תיאור משרה וכישורים דרושים.
לו אדלר, מנכל קבוצת Adler , טוען שרוב המעסיקים עושים זאת בצורה שגויה!
אדלר טוען שרוב תיאורי העבודה הנמצאים ב- LinkedIn (או בכל פלטפורמה אחרת לצורך העניין), הם לא תיאורי עבודה בכלל, אלא תיאורי אנשים. בתיאור העבודה צריך לרשום מה האדם בעבודה צריך לעשות (למשל, למכור בתים, לנתח בעיות, לעצב עיגולים, לתקן מבחני ציוד אוטומטי וכו'..), ולא לתאר את הכישורים הנדרשים כדי לעשות את העבודה.
הבעיה בתיאורים הללו, שהם "מציירים" אנשים טובים שיכולים לעשות את העבודה בצורה מעולה, אך אין להם בדיוק את הרשימה המדויקת של כישורים וניסיון שכביכול נדרשים.
במקום ליפול למלכודת הכישורים והניסיון, אדלר מציע למגייסים לשאול את המנהלים השוכרים להגדיר את העבודה שצריכה להיעשות, לפני הגדרת הכישורים שצריכים להיות לאדם שעושה את העבודה. אדלר מתייחס לזה כאל "תיאור עבודה מבוססת ביצועים", כלומר, רשימה של 6-8 משימות קריטיות ויעדי ביצוע שמגדירים את הצלחת העבודה.
בנוסף, על מנת להחליט איזה מועמד יהיה המתאים ביותר לעבודה, המנהלים השוכרים צריכים לשאול: "איזה פרויקט בודד או משימה היית מחשיב להישג הכי משמעותי בקריירה שלך עד כה?".
השאלה הזאת יכולה לקבוע האם המועמד מתאים ובעל מוטיבציה לעשות את העבודה. מה שצריך לעשות זה רק לבקש מהמועמד לתאר הישג אישי הדומה ביותר ליעדי הביצוע של העבודה.
ההנחה הזאת מבוססת על הצמיחה והמגמה של הישגי המועמד לאורך הזמן. ההיקף, קנה המידה והמורכבות של ההישגים בהשוואה לצרכים בפועל והתוצאות שהושגו.
